Was motiviert Menschen wirklich – Prof. Dr. Dirk Sliwka über Geld, Sinn, Vertrauen

00:00:02: Unser heutiger Gast weiß ziemlich genau, warum so viele Anreiz- und Bonussystemenunternehmen grandios an der Realität vorbeigehen.

00:00:21: Er ist einer der spannendsten Forscher für Personal, Ökonomik und Organisationsverhalten und er schaut tief hinter die Frage, was bringt Menschen bei der Arbeit wirklich in Bewegung?

00:00:31: Wir sprechen mit ihm darüber, warum Geld allein selten dauerhaft motiviert, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, in denen Teams sich vertrauen, offen reden und gemeinsam liefern und wie Anreizsysteme, Kultur und Zusammenarbeit formen, im Guten wie im Schlechten.

00:00:50: Ein Gespräch über Sinn, Motivation und die Psychologie der Arbeit.

00:00:54: Wir kommen bei Werdes CEO deines Lebens, Prof.

00:00:56: Dr.

00:00:57: Dirk Slivka.

00:00:58: Schön, dass du heute hier bist.

00:01:00: Ja, vielen Dank für die Einladung.

00:01:03: Ja, herzlich willkommen, lieber Dirk auch von meiner Seite.

00:01:05: Und Kai hat es ja in der Anmoderation schon anklicken lassen.

00:01:08: Es soll unter anderem um Anreizsysteme gehen.

00:01:11: Und Anreizsysteme ist ja was das lieben Unternehmen, das lieben auch Eltern.

00:01:16: Wenn du das nicht das machst, dann gibt es den Lolli, den Teddybär oder eben den Bonus im Unternehmen.

00:01:23: Wenn du es auf einen Satz runterbrechen würdest, was verstehen wir an diesen Anreizsystemen?

00:01:28: Irgendwie grundsätzlich falsch.

00:01:30: Ich weiß gar nicht, ob man sagen kann, dass wir das falsch verstehen, aber wir unterschätzen die Komplexität.

00:01:35: Ich glaube, wir alle, also jeder, ich immer noch, muss sich stehen, auch nach Jahren von Daten sammeln.

00:01:41: Und ich glaube, das Grundproblem ist, dass, wenn wir gucken, wie Menschen auf Anhalt zu reagieren, dann wirkt halt nicht nur ein Mechanismus, sondern wirken verschieden der psychologischen und ökonomischen Mechanismen parallel.

00:01:53: Und jeder von uns hat so eine bestimmte Intuition, die ist oft geprägt von einigen wenigen dieser Mechanismen.

00:01:58: Das führt dazu, dass manche ganz tief glauben, dass man mit Geld motivieren kann, dass das no-brainer ist.

00:02:03: Und für andere ist es völlig klar, dass das nicht funktioniert.

00:02:06: Und beide haben uns nicht ganz unrechter.

00:02:07: Beide haben irgendwas, was wir in Daten finden, wo wir Theorien haben, warum die Argumente richtig sind.

00:02:15: Und sozusagen die verschiedenen Mechanismen, die operieren aber alle in uns.

00:02:18: Wir sind halt komplexe Wesen.

00:02:20: Das ist das, was ich gelernt habe als Empiriker.

00:02:22: Als Theoretiker angefangen zum Thema, da kann man die Welt sich immer schön einfach machen und das mit einem Theoriemodell versucht zu erklären.

00:02:29: Als Empiriker lernte man eben, das ist nicht so viele Mechanismen, die zusammenkommen und wir müssen diese Komplexität verstehen.

00:02:36: Ich meine, ich bin ja von Haus aus auch Physiker und wir lieben ja die komplexe Welt in einfachen Modellen darstellen zu können.

00:02:42: Aber wo geht denn diese Theorie und diese Empirik dann auch hier auseinander?

00:02:47: Oder kannst du vielleicht ein bisschen so die verschiedenen Facetten dieser Komplexität nochmal erläutern, die du gerade eben da im Zusammenspiel genannt hast?

00:02:56: Ich meine, sehr prominent.

00:02:56: zum Beispiel, wenn man sagt, Anhaltsysteme wirken, also die Leute, die fest daran glauben, dass man mit Geld sehr stark motivieren können.

00:03:02: Der Gedanke ist sozusagen der gleiche Gedanke, der großen Teil der ökonomischen Theorie zugrunde legen, die so eine ökonomische Idee, wo davon ausgehen.

00:03:09: Menschen sind erstmal daran interessiert, ihre eigenen Interessen zu verfolgen und dann vielleicht im zweiten Schritt noch zu sagen, dass viele dieser Interessen monetär materiell getrieben sind.

00:03:20: Und wenn man die Welt aus diesem Blickwinkel sozusagen alleine organisiert, dann kommt man sehr schnell zu der Überzeugung, dass man mit Geld motivieren kann, weil dann heißt er einfach, okay, die kriege ich jemanden, der in seinem eigenen Interesse interessiert ist.

00:03:31: was zu tun, was ich gerne als Organisation von dieser Person möchte.

00:03:35: Und dann zahle ich Ihnen eben mehr, wenn Sie das tun, was ich will.

00:03:38: Also dann zahle ich eben höheren Bonus, wenn bestimmtes Verhalten rauskommt, wenn bestimmte Kennzahlen steigen.

00:03:43: Und das ist ja erstmal die grundlegende ökonomische Theorie, die liegt vielen ökonomischen mathematischen Modellen.

00:03:48: So habe ich selber mal angefangen, als Doktorand mich damit zu beschäftigen.

00:03:52: zugrunde.

00:03:53: Oliver Hart denkt Holmström für noch Wirtschafts- und Weltpreisbekommen, für Arbeiten dazu, wo sie im mathematischen Modell des menschlichen Verhaltens aufstellen, die aber sehr stark von dieser Logik geprägt sind.

00:04:03: Und in vielen Bereichen sind die auch nicht falsch.

00:04:07: Ich bin auch gar kein Anhänger davon, das komplett zu verteufeln, weil auch diese ökonomischen Mechanismen sind.

00:04:15: In den meisten Menschen auch ein Motivator, greiben auch das, wo wir hinlaufen, weil wir Montreal Interessen haben, den wir folgen.

00:04:23: Aber es ist eben nur ein Bestandteil der Mechanismen.

00:04:27: Und vielleicht eins, weil es gibt auch auf YouTube auch zu schauen von Dan Pink, so ein kurzes Video, was wirklich motiviert uns.

00:04:33: Ich weiß nicht, ob es so einfach ist, aber der differenziert eben, das hast du gerade eben gesagt, das Geld kann ein Motivator sein für repetitive, einfache mechanistische Aufgaben.

00:04:44: Wirkt aber kontraproduktiv für komplexe Wissensarbeiter zum Beispiel.

00:04:51: Siehst du das auch so in deiner Empirie?

00:04:53: Nicht der See.

00:04:54: Wir haben auch befunde darüber, dass Geld auch durchaus bei kreativen Aufgaben manchmal erwirten kann.

00:05:00: Auch bei komplexen Aufgaben.

00:05:02: Auch wenn dem Team komplexe Aufgaben.

00:05:04: Münchner Kollegen haben zum Beispiel FedExplosionen gemacht, eins nicht im Unternehmenskontext, so in Escape Rooms.

00:05:09: Wo Leute zum Beispiel komplexe Aufgaben zusammen im Team erledigen und haben geguckt, werden die schneller, wenn man den Geld zahlt und die antwortest ja.

00:05:16: Oder Kollegin Marina Schröder und auch Robert Dua aus Rattedamen, die haben Experiments gemacht, wo man guckt, man gibt den Leuten zum Beispiel so Brainstorming-Aufgaben, wo sie kreativ sein müssen.

00:05:26: Und man findet durchaus, dass Geld da motivieren kann.

00:05:29: Deswegen würde ich es nicht ganz so einfach machen wie Denping, dass es per sie schlecht ist.

00:05:33: Wir sagen, Es ist oft andere Mechanismen sind diesem Kontext oft wichtiger, ne?

00:05:38: Die sind in dem Kontext oft wichtiger und manchmal macht das Geld was kaputt in dieser anderen Motivation.

00:05:45: Und dann kommt man manchmal zu befunden, wo es nach hinten losgeht, ne?

00:05:49: Und da, wo was kaputt macht, da muss man eben genau reinschauen.

00:05:52: Also wie ihr schon merkt, ich bin nicht per se ein Kritiker von Vergütungssystem.

00:05:59: Ich bin sozusagen erst im Krieg, hab mir mehr zum Kritiker von einfachen Botschaften geworden.

00:06:03: Das ist ein bisschen unbefugend.

00:06:06: Weil wir durch das Befunde finden die genannten, dass Verbündungssysteme manchmal auch nicht nur in simplen Tätigkeiten wirken.

00:06:12: Ich würde nur sagen in einfachen Tätigkeiten hast du recht, dass wir da sehr häufig Befunde haben, dass es wirkt.

00:06:18: und je komplexer die Tätigkeit wird, je mehr Normen, soziale Normen Roller spielen, je mehr intrinsische Motivation, also meine ich, wir nennen ja intrinsische Motivation, sozusagen die Motivation, die aus mir herauskommt, die einfach Idealfall, so ganz klare intrinsische Motivation.

00:06:33: Ich mache eine Aufgabe nicht, weil ich irgendein Ziel damit verfolge, sondern einfach, weil ich die Aufgabe jetzt in dieser Moment mag, weil ich den Flow bei dieser Aufgabe.

00:06:42: Und wenn das kommt, dann kann Geld auf Dinge kaputt machen.

00:06:45: Also ich glaube, das ist tatsächlich wichtig.

00:06:47: Aber ich will nur sagen, es macht sich immer kaputt.

00:06:50: Also was ich bei dir raushöre, ist, dass es offensichtlich verschiedene Faktoren gibt, die auf das Thema Motivation einzahlen.

00:06:59: Einer dieser Faktoren kann eine finanzielle Komponente darstellen oder durch eine finanzielle Komponente dargestellt werden, aber es gibt noch weitere Faktoren.

00:07:07: Und ich habe herausgehört, dass es hier einen Unterschied zu geben scheint zwischen dem erledigen einfacher Aufgaben und eher komplexerer Tätigkeiten.

00:07:17: Vielleicht führst du uns mal kurz durch die Ganz grundsätzlichen Faktoren, die Deinester achtens nach, hinsichtlich des Punktes Motivationen eine Rolle spielen und sagst danach noch mal, wo treffen die eher oder bzw.

00:07:29: weniger zu bei komplexen bzw.

00:07:31: weniger komplexen Tätigkeiten?

00:07:33: Also es gibt zwei wichtige Sachen, wie einfach ist die Aufgabe, kann ich die klar messen?

00:07:36: Wenn ich vergütete, muss ich ja eine Kenntse haben.

00:07:38: Dann scheitert zum Beispiel ganz oft in der Praxis, dass wir irgendwie denken, wir wollen was vergüten, fangen wir an das zu messen.

00:07:44: und merken, was wir messen, ist aber eigentlich was ganz anderes, weil wir können vieles verhalten, nicht in Kennzeigen ließen.

00:07:49: Also, zweiter Faktor, was ist die Messbarkeit?

00:07:53: Dritter Faktor ist, was ist die Motivation am Anfang?

00:07:56: Also, wie viel Motivation können die Menschen, die Beschäftigten aus sich heraus für die Aufgabe entwickeln?

00:08:01: Das ist eben die Systema, zentrale Thema, intrinsische Motivation.

00:08:05: Also, was sind Aufgaben, wo ich im Grunde Menschen finden kann, die das einfach... Richtig gerne machen.

00:08:11: und dann kann man viele Jobs, ihr macht diesen Podcast, wo man wir oft in unseren Forschungsprojekten, wo man einfach aus sich heraus egal, ob das jetzt so eine Publikation führt oder sonst was, eine Motivation für entdeckelt, das ist der dritte Faktor, den ich sagen würde.

00:08:26: Und der vierte Faktor, das habt ihr auch schon angesprochen, ist dieses Thema Kooperation.

00:08:29: Also mache ich die Aufgabe alleine oder mache ich es die gemeinsam?

00:08:33: und wenn ich es den gemeinsam mache, macht es überhaupt Sinn.

00:08:38: zu gucken, dass ich die Leistung des einzelnen Messes daran oder gehe ich besser darauf, dass ich sage, ich versuche zu schauen, gucke ich, was das Team macht und belohne, was das Team als Ganzes macht.

00:08:49: Das sind die Faktoren, die ich sagen würde, muss man sich anschauen, um zu schauen, ob man mit Geld motivieren kann.

00:08:55: Und vielleicht noch ein Faktor dazu ist sozusagen, was ist das Normensystem?

00:08:58: Also das ist vielleicht noch ein ganz wichtiger Faktor, um das vielleicht zu erklären, gerade da haben wir was... Ich selbst mit Koautoren, Koautoren in den letzten Jahren aufgemacht habe es zu gucken.

00:09:08: Viel von dem, was wir machen, ist sehr geprägt von Normen.

00:09:10: Normen ist Erwartung, die an uns gerichtet wird.

00:09:13: Neben dieser intrinsischen Motivation ist es sehr pur, ist es brichologisch auch.

00:09:17: Oliver, du sagst an der Ende ein wichtiges Thema ist Well-Being.

00:09:19: Zudem wissen wir das sehr stark, also das ist ja nicht Sache aus mir herausmache, das erzeugt die höchste Form von Well-Being.

00:09:24: Und damit, wenn ich Leute für eine Aufgabe gewinne, die die Aufgabe aus sich herausmachen, dann ist es schön, da brauche ich über Vergütung gar nicht nachdenken.

00:09:31: Es ist völlig und wichtig.

00:09:32: oder kann nach hinten losgehen.

00:09:34: Aber das haben wir natürlich nicht immer.

00:09:36: Und ein anderer Faktor ist, weil manche müssen Aufgaben einfach erledigt werden und die machen keinen Spaß und ich würde lieber was anderes machen.

00:09:43: Und dann wollte ich sagen, der Faktor, den ich eben in der Auflistung noch vergessen hatte, ist der Faktor Norm, dass wir manches machen, weil Erwartungen uns gerichtet sind an uns als Eltern, an uns als Beschäftigte oder beziehungsweise einfach Regeln, die wir gelernt haben in früher Kindheit, wie wir uns zu verhalten haben, eine Regel von Höflichkeit.

00:10:01: Und auch das ist ein wichtiger Faktor.

00:10:04: Und das ist auch ein Faktor, wo wir Kulturentschiede haben, Unternehmenskulturentschiede, Länderkulturentschiede.

00:10:09: Und auch den müssen wir noch angucken, wenn wir uns angucken wollen, wann Vergütung wirkt.

00:10:14: Weil manchmal machen Dinge, Leute, einfach Dinge auch ohne Vergütung.

00:10:17: Also ich fange jetzt ein bisschen das an, aufzubauen mit dem Thema, wann klappt das Ganze, ohne dass wir das ganze Vergütungsthema in die Hand nehmen müssen.

00:10:24: Das eine war, wie gesagt, die intrinsische Motivation.

00:10:26: Das zweite ist, wenn wir sehr starke Normen haben, die uns dazu führen, bestimmtes Verhalten zu zeigen.

00:10:32: Wenn wir einfach ohne Geld einfach Dinge machen, weil wir das so gelernt haben, als für uns normal ist, weil wir denken, das ist das, was wir tun sollen aus moralischen Gründen.

00:10:41: Was Kollegen von uns erwarten, ja, also das wäre der andere Faktor.

00:10:46: Und jetzt der Sprung zur Vergütung ist halt immer die Vergütung interagiert mit all diesen Faktoren.

00:10:53: Die Vergütung kann die intrinsische Motivation verändern und dann stimmt das homoekonomikus modell.

00:10:59: Die Vergütung kann die Normen verschieben und dann kann Vergütung nach hinten losgehen, wenn sie plötzlich auf einmal meine Wahrnehmung über das, was eigentlich normal ist, verschiebt.

00:11:11: Kann man denn sagen, ex ante, sozusagen, wie Vergütung wirkt, wenn man, jetzt theoretisches Modell, wenn man all diese anderen Faktoren kennen würde, ja, so wie ist der intrinsische Motivationsgrad, wie Einfach versus komplex ist eine Aufgabe, wie viel Team versus individuell brauche ich, welche Normen habe ich.

00:11:32: Wenn ich all das sozusagen hätte, könnte ich dann oder könntest du sagen, mit den Modellen und der Empirie, die du hast, wie Vergütung voraussichtlich wirken würde?

00:11:43: Genau, das ist das Ziel unserer Forschung, sozusagen die Landkarte zu füllen.

00:11:47: Ich kann es vielleicht mal ganz konkret machen, ein Beispiel.

00:11:49: Wir haben vor ein paar Jahren ... Fertig mitgemacht also viel viel Arbeit sozusagen immer jetzt erklären wo das herkommt in TreadExperiment die wir in Unternehmen machen.

00:11:57: Verschieds in Unternehmen in verschiedenen Branchen wo wir eben zum Beispiel Vergnungssystem einführen und in einem Fertig Moment haben wir halt eine.

00:12:03: Gruppe von Beschäftigten, die zum Beispiel neues Verbietungssystem kriegen und dann eine Kontrollgruppe von Beschäftigten, die ist nicht.

00:12:09: In einem und den selben Unternehmen dann?

00:12:11: Genau, in einem und den selben Unternehmen.

00:12:12: Ich kann gleich, glaube ich, mehrere Beispiele machen, das ist, glaube ich, klarer.

00:12:15: Normalerweise sagen wir den Unternehmen Anonymität zu und schreiben darüber unsere Paper, dann ist es anonym, dann können wir mehr vertrauliche Informationen aufdecken.

00:12:22: Zalando hatte damals gesagt, kein Problem.

00:12:24: Der Roberto Gonzales Amor von Zalando war auch Co-Autor der Studie und die haben ja zeitlang so eine Dienstleistung gehabt.

00:12:30: Man konnte sich so eine Modeberatung holen auf der Plattform.

00:12:33: Zerlonnante gibt es nicht mehr.

00:12:34: Ich glaube, seit letztem Jahr zerlonnante sich das.

00:12:37: Es war ein Freelancer.

00:12:38: Die haben einfach sozusagen nebenberuflich in der Regel angeboten, da konnte ein Kunde sagen, ich brauche eine Beratung zu irgendeinem Outfit.

00:12:47: Dann wurde der über so eine Plattform matchen, diesen Freelancer oder diese Freelancerinnen nach bestimmten Vorlieben, nach Anlass, Geschmackern und so weiter.

00:12:56: Und dann hat diese Person Ein Outfit zusammengestellt, das wurde in Zalando geschickt.

00:13:00: Er kennt alle Zalando, wie es funktioniert.

00:13:03: Und dann hat der Kunde gesagt, behalte ich oder schick was zurück.

00:13:06: Auf jeden Fall Vergütungsthema war vor allem das.

00:13:08: Der Roberto damals rief mich an und sagte, wir wissen nicht genau, was richtig ist, wie wir die verbügen sollen.

00:13:14: Und zwar haben die die... nach einer Provision bezahlt.

00:13:17: Es ist einfach so, wenn der Kunde alles behalten hat, die haben einfach Prozentsatzes, Umsatzes bekommen, diese Freelancer.

00:13:22: Und wenn der Kunde aber alles zurückgeschickt hat, haben diese Freelancer einfach nichts verdient, weil das rein variabel war.

00:13:27: Und Home Economics, man würde sagen, macht Sinn.

00:13:30: Dann denkt der Freelancer sehr intensiv darüber nach, weil wenn er sich anstrengt, den gutes Outfit zusammenstellt, sich Mühe gibt, den Kunden gut versteht, dann verdient er mehr Geld.

00:13:40: Und durch den Home Economics, wenn ich mehr Geld verdienen kann, wenn ich mehr Mühe gebe, gebe ich mehr Mühe.

00:13:45: Nachteil ist, es gibt verschiedene Themen, ein Nachteil hier, was war eine konkrete Motivation damals bei denen?

00:13:50: ist, das lädt sehr viel Risiko bei diesen Leuten ab.

00:13:54: Manchmal mache ich halt viel Arbeit, Kunde bestellt nichts und ich habe kein Gehexergebiet.

00:13:58: Also haben wir für ein Jahr lang alle neu auf dieser Plattform, ongebordeten Freelancer, randomisiert.

00:14:05: Also Bastian Bullsheik, mein damalsige Doktorant, hat wirklich freitags immer die Neuentritte bekommen.

00:14:09: Wir haben die zufällig zugeordnet, weil die alle einzelne arbeiten, konnten wir das sehr sauber machen.

00:14:14: Und die Hälfte von denen hat eben die Provision vorbekommen, die andere Hälfte hat eine niedrigere Provisionsrate, aber in Fixum pro Kunden bekommen.

00:14:22: Also im Sinne der Anreiz Theorie, sozusagen schwächere Anreize, sich Mühe zu geben auf dem Auftrag.

00:14:29: So, ich hole ein bisschen aus, weil es, glaube ich, wichtig ist, um verstehen, wie wir forschen und wie wir versuchen, genau deine Frage von eben zu beantworten, sozusagen diese Landkarts zu füllen.

00:14:40: Was sind Faktoren, die das zuführen, dass es klappt und dass es nicht klappt, ist, was wir damals gemacht haben, ist, wir haben denen immer in Zeriksch, bevor die angefangen haben zu arbeiten, als Uni Köln und haben die nach allen möglichen Persönlichkeits-Eigenschaften, Motivationsfaktoren befragt, bevor sie am Wussten, wie sie vergütet würden.

00:14:57: Und die Vergütung war immer für die ersten Monate auf Gesetztätigkeit.

00:15:01: Lange Redekurzer Sinn, was haben wir gefunden?

00:15:03: Wir sehen einen großen Unterschied, wie die Leute, das ist eine andere wichtige Botschaft, wie die Leute drauf reagiert haben.

00:15:08: Wir haben die Leute zum Beispiel, wir haben so ein Fragebogen konstruiert, wo wir messen haben, warum machen die diesen Job?

00:15:12: Machen die den Job, weil die primär Geld verdienen wollen?

00:15:16: Oder machen die den Job, weil sie das Thema Mode interessiert, weil sie sich freuen darüber, wenn sie anderen helfen, weil sie sich nicht austrägt und zu verbessern, besser auszusehen, sich wohler zu fühlen, sowas in der Art.

00:15:27: Und dann haben wir einfach die dreihundert Freelancer am Ende des Jahres, wenn ich mich richtig erinnere, Die Hälfte davon hat die reine Provision, die Hälfte wurde sozusagen besser versichert, niedrigere Anreize.

00:15:38: Wir haben diese Gruppe gesplittet in die Fünfzig Prozent, die mehr monetär motiviert sind, nach ihrer Aussage, bevor sie irgendwas über die Vermutung erfahren haben.

00:15:46: Also die gesagt haben, das ist für mich ein Job, ich will damit Geld verdienen.

00:15:48: Und die andere Hälfte, die gesagt hat, eher gesagt hat, ne, macht das Spaß, ich mach's wegen der Aufgaben.

00:15:55: Und wie ihr vielleicht schon ahnen könnt, komplett unterschiedliches Bild in diesen Gruppen.

00:15:58: Deswegen sag ich immer, der Umkündung ist nicht tot, der ist aber nur nicht jeder.

00:16:02: Also die monetär motivierten, die haben einfach weniger Umsatz pro Kunde gemacht.

00:16:06: Bei denen sind die Anreize zurückgegangen, dann ist der Umsatz pro Kunde zurückgegangen, weil sie das höhere Fixum hatten.

00:16:12: Fixum führt ja dazu, auch wenn ich mir nicht so viel Mühe gebe, der Kunde weniger behält, verliere ich nicht so viel, weil ich auch dann Geld kriege.

00:16:21: Also bei denen stimmte diese Anreiztheorie sehr gut.

00:16:25: Aber bei der anderen Hälfte war es genau umgekehrt.

00:16:27: Also die haben mehr gearbeitet, wenn sie das Fixum hatten, obwohl ihre materiellen Anbreize sich anzustrengen, kleiner geworden sind.

00:16:36: Also denen war eher das Vertrauen wichtig, die Sicherheit, die das auch gegeben hat, dass es nicht so umsatzorientiert ist.

00:16:42: Und deswegen vielleicht nur ein Beispiel, um zu sagen, wie wir diese Landkarte versuchen zu füllen.

00:16:48: Also hier wird die einfache Botschaft, wenn Leute sehr aufgabenmotiviert sind.

00:16:51: Und ich glaube, da haben wir auch andere Evidenz.

00:16:53: Das andere, was wir da drin finden, ist zum Beispiel, ein wichtiger Faktor ist Persönlichkeiten.

00:16:58: Menschen sind in ihrer Persönlichkeit sehr unterschiedlich.

00:17:00: Der Psychologiewissen war ein ganz zentraler Persönlichkeitsfaktor für das Thema Arbeit, das Gewissenhaftlichkeits, eine der Big Five-Alsönlichkeitsfaktoren.

00:17:08: Und auch das sehen wir in den Salernolaten, dass die Leute, die gewissenhaft sind, die reagieren viel weniger auf Anreiz, das ist nur aus vielen anderen Studien, die Leute, die weniger gewissenhaft sind.

00:17:17: reagieren stärker auf Anreize.

00:17:19: Also es wären anderer Faktoren, der so ein bisschen mit intrinsischer Motivation verwandt ist, weil gewissenhafte Leute, es sind Leute, die sagen, ich bin jemand, der zuverlässig ist, der wenn eine Aufgabe übelnd die Verantwortung dafür trägt, der hart arbeitet, der nicht faul ist und sowas.

00:17:36: Und auch da wirkt eine Anreize schwächer.

00:17:39: Was ich gerne mal verstehen würde, also in beiden Gruppen haben sich jeweils Untergruppen wiedergefunden, die einen waren eher monetär, motiviert und für die anderen war das nicht ganz so wichtig.

00:17:50: Die haben das eher ausgemacht, weil sie einfach Mode gerne mochten, als Beispiel oder weil sie gerne andere Menschen gerne schön einkleiden.

00:17:58: Wie war da die Verteilung innerhalb der Gruppen?

00:18:00: Also gab es eine Gruppierung, eine Subgruppe, die dominiert hat?

00:18:05: Also unser Ideal ist, wie Naturwissenschaft daran zu gehen, ein Saubachsexperiment zu machen.

00:18:09: Deswegen ist die Randomisierung so wichtig.

00:18:11: Also deswegen waren diese beiden Gruppen, also die Geldwurst, Modeorientierten, nahezu gleich verteilt in den beiden Gruppen.

00:18:19: Also in dem Geldgruppe und nicht Geldgruppe, sodass wir in der Gruppe, die sozusagen das Fixum bekommen haben und in der Gruppe, die die reine Provision bekommen haben.

00:18:27: Jeweils, du hast eben schon beschrieben, jeweils wieder diese Untergruppen haben und die ungefähr gleich groß sind.

00:18:32: Okay, das habt ihr im Vorfeld quasi sichergestellt.

00:18:35: Ihr habt im Vorfeld schon mal Menschen Typenkategorien gebildet und habt die dann quasi jeweils Fifty-Fifty in eine der beiden Gruppen gesteckt?

00:18:43: Ja, also normalerweise, wenn wir ein hinreichend großes Sample haben, passiert das schon statistisch.

00:18:47: Wenn wir bei euch jetzt einen Wünsch verwirfen würden, natürlich bei zwei, das ist Zufall, und sagen, du kriegst das eine Treatment, Oliver, und du kriegst das andere Kai, und wir machen das zufällig, und wir machen das jetzt mit dreieinhalb Leuten.

00:18:56: Dann haben wir hundertfünfzig in der einen Gruppe und hundertfünfzig in der anderen Gruppe.

00:19:00: Und dann sind die statistisch erst mal relativ ähnlich.

00:19:05: Wenn die Gruppe klein ist, kann das mal unterschiedlich sein.

00:19:07: Die größer die Gruppe wird, desto sicherer ist es, dass es keinen statistischen Unterschied zwischen den Gruppen gibt.

00:19:12: Und dann haben wir die gleich repräsentiert.

00:19:14: Und tatsächlich, was wir auch noch machen, deswegen ist eine Frage wichtig ist, wird es aber sehr methodisch, dass wir so stratifizieren.

00:19:21: Tatsächlich haben wir den Survey genutzt, um vorher zu sehen, dass wir in beiden Gruppen möglichst ähnliche Backgrounds in Erfahrung und haben, damit wir eben sicherstellen.

00:19:30: Und das ist tatsächlich die zentrale Frage, dass wir sicherstellen können, es darf keine Korrelation geben zwischen, wer kriegt die Provision und wer nicht und irgendwelchen anderen Eichen.

00:19:39: Mhm.

00:19:41: Aber was kann man jetzt übergreifend als Erkenntnis ableiten?

00:19:45: Konnte man als Erkenntnis übergreifend ableiten, dass eins der beiden Modelle besser gepasst hat?

00:19:52: Also, um den Großteil der Menschen, die als einkleidende Person tätig waren, ausreichend anzureizen?

00:19:59: Oder war letztendlich die Aussage die, naja, es hängt immer vom Persönlichkeitstypus ab, aus welcher Ecke der kommt?

00:20:06: Also die Aussage ist, es hängt vom Persönlichkeitstypen ab, aber ich kann mit relativ starke Aussage demachen, wenn ich die Motivation kenne.

00:20:13: Wenn ich also weiß, dass ich eine Belegschaft habe, dass es mir gelingt, Leute zu attradieren.

00:20:18: die Aufgaben motiviert sind, dann ist die Vergütung nicht wichtig oder sogar schädlich.

00:20:22: die Variable.

00:20:24: Wenn ich aber eine Belegschaft habe, die sehr stark über das Thema Geld kommt, dann ist das Umgekehrte der Teilbarn profitabler Variablesvergüten.

00:20:33: Aber jetzt hilft mir auf die Sprüngedirk.

00:20:35: Das hört sich für mich schon fast an wie so ein No-Brainer.

00:20:37: Also, wolltet ihr diese These nur noch mal über die Studie validieren?

00:20:41: oder war es gar nicht Zweck der Studie, das Vergütungsmodell zu identifizieren, was am besten für Zerlando passt?

00:20:47: Also, was war genau Sinn und Zweck dieser Studie?

00:20:50: Ja, beides.

00:20:51: Also das zu lernen, welches Vergütungsmodell für Zahler nur am besten passt.

00:20:54: natürlich, weil wir versuchen immer Projekte zu machen, die win-win sind, also wo wir den Organisationen, mit denen wir arbeiten, die Erkenntnis geben, was ihnen am meisten hilft.

00:21:02: Aber wir haben natürlich einen Forschungsinteresse und wollen es immer nutzen, um zu sagen, sozusagen Lücken in der Landkarte zu schließen.

00:21:11: Mindful Moment.

00:21:15: Der Homoekonomikus ist nicht tot, aber nicht jeder ist einer, sagt Dirk.

00:21:21: Vielleicht hast du dich ja gerade selbst schon wieder erkannt.

00:21:23: Bist du bei der Arbeit eher monetär motiviert oder doch mehr von einer Aufgabe selbst?

00:21:30: Spannend wird es, wenn wir unseren Horizont erweitern und feststellen, meine Teammitglieder könnten anders ticken als ich.

00:21:38: Hier sind ein paar Fragen, die dich tiefer in das Thema eintauchen lassen, mit garantierten Überraschungen über dich und die Menschen um dich herum.

00:21:48: Woran merke ich ganz konkret, dass mich eine Aufgabe motiviert?

00:21:53: Und woran, dass mich eher der Rahmen oder die Belohnung antreiben?

00:22:01: Bei welchen Tätigkeiten arbeite ich auch dann konzentriert, wenn niemand hinschaut oder den Erfolg misst?

00:22:13: Welche Annahmen treffe ich ganz automatisch und stillschweigend darüber, was die Menschen um mich herum motiviert?

00:22:22: Und habe ich diese Annahme jemals wirklich überprüft?

00:22:29: Wo könnte meine preferierte Art von Anreiz für andere nicht funktionieren oder sogar für Demotivation sorgen?

00:22:41: Wie so vieles im Leben ist auch Motivation kein Einheitsmodell.

00:22:45: Und vielleicht ist dies ein weiterer Schlüssel für dich, um gute Zusammenarbeit neu zu denken.

00:23:00: Ich sag mal eine andere Geschichte zum No-Brainer, die mich sehr motiviert hat.

00:23:04: Wir haben viel im Handel gemacht und wir hatten mal ... Als wir anfingen, im einem Handelsunternehmen hatten wir in zwei Wochen zwei Meetings.

00:23:11: Mit zwei Leuten, im Vorstand eines großen Einzelhandelsunternehmens, das alle kennen, und ein anderer Regionalmanager, beide hatten den drei verschiedenen Handelsunternehmen, so den großen Handelsunternehmen in Deutschland gearbeitet.

00:23:24: Wir haben hier darüber diskutiert, ob man Stimmte Kuppe, das war ein Marktleiter in Lebensmittel, Discount, Übervariabel, Vergütung zu höhere Leistung bringt.

00:23:32: Beide super erfahren.

00:23:33: Beide jedes Gespräch.

00:23:34: Für sich hätte ich sagen will, ich komme aus meinem Uni-Alfen.

00:23:36: Was soll ich denen sagen?

00:23:38: Die waren aber trotzdem nicht im gleichen Meeting.

00:23:39: Deswegen war es spannend.

00:23:40: Der einen hat uns gesagt, das ist ein No-Brainer.

00:23:42: Das wird auf jeden Fall funktionieren, wenn wir dem in den Bonus einführen.

00:23:47: Zwei Wochen später haben wir den anderen getroffen.

00:23:49: Der hat gesagt, das ist ein No-Brainer.

00:23:51: Das wird auf keinen Fall bei uns funktionieren.

00:23:54: weil der Discount ist was aus verschiedenen Gründen.

00:23:56: Also das heißt mit den No-Brain hat.

00:23:58: ich persönlich glaube sehr an Evidence und ich glaube, dass wir sehr viele Fehler machen, wenn wir denken, dass Dinge No-Brain sind.

00:24:04: Weil das ist gerade das, damit komme ich vielleicht zu dem zurück, was ich am Anfang gesagt habe.

00:24:09: Und dann fangen wir an die Fehler zu machen.

00:24:10: und ich selber bin auch so gewesen, als ich noch Theoretiker war, dass ich immer dachte, das ist ein No-Brain und dann gehe ich ins Feld und dann sehe ich manchmal erstaunliche Most.

00:24:19: Da jetzt ist natürlich ein Salando das so gewesen.

00:24:21: In der ganzen Form, das war nicht so überraschend, das war auch unsere Hypothese.

00:24:25: Ich kann ja aber noch gerne, wenn wir noch Zeit haben, andere Geschichten erzählen, wo ich vorhin eine No-Pregner-Intuition hatte, die aber nicht rausgekommen ist.

00:24:32: Wir müssen auf jeden Fall auf den Einzelhandel eingehen.

00:24:34: Ich glaube, in meinem Zusammenhang war es eher diese These rund um näher.

00:24:38: Also wenn jemand tendenziell schon von sich sagt oder wie im Vorfeld erfassen, er ist eher monetär.

00:24:45: motiviert, dass es dann auch eher nachvollziehbar ist, dass wir ihn mit monetären Anreizen bekommen.

00:24:51: Versus, wenn jemand sagt, boah, ich mache das einfach aus Liebe zur Sache.

00:24:54: Mode ist mein Ding.

00:24:57: Dass es da vielleicht einen anderen Mechanismus gibt, der da einfach ein bisschen stärker wirkt.

00:25:01: Da hast du sicherlich recht.

00:25:03: Aber für uns gerne in die Einzelhandelsgeschichte, die ist ja spannend.

00:25:06: Ich würde gerne noch kurz nochmal nachhaken, weil du hast ja in der Regel ein Unternehmen, hat ja vielleicht nicht... unbedingt die Ringrouting-Ansatz, ich suche mir Menschen, die Geldmotiviert sind oder ich suche mir Menschen, die, ich sag jetzt mal, pörpersorientiert sind.

00:25:19: Ja, sondern am liebsten hätten sie irgendwie Pörpers über alles, aber dann trotzdem irgendwie Geld.

00:25:25: Also in der Regel hast du ja eine heterogene Mischung.

00:25:30: Du hast aber wahrscheinlich in der Regel nur die Möglichkeit, ein Incentivierungsmodell einzuführen für einen Bereich und nicht multiple Gerechtigkeit und was auch immer.

00:25:41: Aber... Egal welches Modell du nimmst, höre ich jetzt raus.

00:25:45: Eine Gruppe wird sich dadurch motiviert gefühlen und die andere weniger.

00:25:51: Also one-size-fits-all funktioniert nicht, ne?

00:25:53: Ja, sehr gut der Punkt.

00:25:54: Also was noch eine Erkenntnis war, ist, das ist nicht in jeder Gruppe, dass die Heteroinität so groß ist.

00:25:59: Wir haben immer eine grundlegende Heteroinität, natürlich, weil jeder Mensch ist anders oder jeder Jack ist anders, wie der Kölner sagt, aber die Heteroinität war hier schon sehr groß, erstaunlich groß, und das würde ich nicht sagen, dass das... Immer der Fall ist, auch deswegen war das eine der Erkenntnisse, das ist deswegen, also sozusagen eben mit dem No-Brainer, also was wir vorher vermutet hatten, ist, dass bei den Monetärmotivierten sozusagen die Leistung weniger stark nachlassen würde.

00:26:23: Das war unsere Erwartung.

00:26:24: Ich glaube, das war der No-Brainer tatsächlich.

00:26:27: Was wir nicht erwartet hatten, und das finde ich auch immer noch, für mich eine leereiche Erkenntnis ist daraus, dass die sogar mehr gemacht haben, als sie sozusagen weniger stark variabelvergütet dort sind.

00:26:38: Aber da kann man darüber diskutieren, wie weit das zu überraschend ist oder nicht.

00:26:41: Zu der Etherealität finde ich aber auch spannend.

00:26:43: Und ich glaube, zu der Etherealität fehlt uns auch noch Erkenntnis.

00:26:45: Also es wird tatsächlich gerne machen wollten.

00:26:48: Das wollte damals Thalando nicht machen, weil die wollten diese Dienstleistung schnell skalieren und wollten es nicht zu komplex werden lassen ist.

00:26:54: Zum Beispiel so Systeme, wo die Leute sich selber einsortieren können.

00:26:57: Das gibt es ja manchmal, gibt es sehr selten.

00:26:59: Früher war es mal unter dem Thema Cafeteria, Systeme diskutiert.

00:27:04: SAP hatte meine Zeit lang so ein System, wo die Leute wählen konnten, ob sie in einen kollektiven oder individuellen Bonus reinholten.

00:27:11: Da gibt es relativ wenig sauberer Kenntnis raus, aber insofern, Oliver, auf deine Frage, weil die trabt mich auf tatsächlich ein Stück weit immer noch um, wie geht man in der Design-Taspektive mit dieser Heterogänität aus?

00:27:21: Muss ich am Ende gucken?

00:27:23: Und oft ist es realistisch so, ich aufwolle ein Unternehmen nicht so viel Komplexität.

00:27:27: Und da muss ich gucken, was ist die größere Gruppe oder was ist der Netto-Effekt?

00:27:30: Und der Netto-Effekt hier bei Zalando war übrigens auch so.

00:27:33: Also es waren, ich würde sagen, zu viele Monetärmotivierte dabei oder ich will es auch nicht so binarisieren.

00:27:38: Also die Monetärmotivation war innerhalb der Freelancer groß genug, dass die eigentlich lieber bei den Provisionmodellen geblieben sind.

00:27:46: Aber genau, Hitoinität, deswegen, also was ich immer noch spannend finde, ist nicht anzuschauen.

00:27:50: Also gerne, wenn es hier jemand hört und Feldexperimente machen will, bitte melden.

00:27:55: ist zu vertesten, wie das ist, wenn ich die Leuten zum Beispiel anbiete, ihr könnt euch zwischen zwei Systemen entscheiden.

00:28:00: Weil dann ist die spannende Frage dann noch, sortieren sich die richtigen Leute in die richtigen Systeme rein.

00:28:05: Das ist empirisch dann noch nicht richtig klar, ob tatsächlich die, die ich in das Fixesystem will, auch die, die dann besser funktionieren oder ob das nicht auch irgendwie ausgenutzt werden kann.

00:28:17: Also da fiel nach meinem Gefühl noch klare Erkenntnis.

00:28:20: Das ist interessant, aber wenn ich dich richtig verstehe, dann würdest du ja diese Einsortierung primär aufgrund der Neigung einer Person arbeite ich jetzt eher purpose oder monetär orientiert vornehmen.

00:28:36: Aber wenn ich jetzt überlege, da tue ich mich oftmals schwer, wenn ich so in die Wissenschaft schaue, eben was du gerade gesagt hast, alles ist immer subinär.

00:28:44: Also Menschen sind entweder so oder so, ohne die Graustufen zu berücksichtigen, von denen ich ausgehe, dass die eigentlich meistens co-existieren.

00:28:53: Jetzt ist es ja so, also ich kann ja jemand sein, der extrem purposeorientiert arbeiten möchte, aber gleichzeitig auch ein hohes Bedürfnis nach finanzieller Stabilität haben.

00:29:03: Das heißt also, wie einfach ist es denn dann wirklich so eine Kategorisierung vorzunehmen, Pörpes versus monetär orientiert, wenn du weißt, dass so viele weitere Bedürfnisse und psychologische Faktoren hier einfach noch eine zusätzliche Rolle spielen?

00:29:18: Ja, ich würde sagen, diese Einteilung in zwei Gruppen ist eigentlich eher ein didaktisches Tool, stehen der hundert Prozent zu, geht und geht ist groß und man kann die Leute nicht mit so einfach Sachen machen.

00:29:27: Das ist einfach nur, damit man sozusagen das in was übersetzen kann, was man auch leicht darstellen kann, dass wir sagen können, bei denen ist es in die Richtung gelaufen, bei denen ist die andere.

00:29:37: und dann machen wir auf divinerisierung.

00:29:39: Die Eteroität ist riesig.

00:29:41: Ich kann anderes Projekt erzählen, was wir dann gemacht haben, was dann natürlich schwer in Feld machen kann.

00:29:45: Also bzw.

00:29:46: Sie haben es im Feld gemacht, aber wir haben es mit Leuten gemacht, die wir selber für eine sehr simples, stupide Aufgabe geheuert haben über Amazon M-Turk.

00:29:54: Das kennt ihr ja so eine Plattform, wo man so Freelines-Worker anheuern kann für alle möglichen Aufgaben.

00:29:59: Da haben wir viele tausend Leute angeheuert und haben mit denen erst mal einen langen Persönlichkeitsfragebogen gemacht.

00:30:05: Und die ganze Komplexität, die du meinst, also natürlich die Komplexität immer noch viel höher, als das das ja im Fragebogen.

00:30:10: Aber die wesentlichen Treiber von Persönlichkeit, von Einstellungen, von Präferenzen, von Geduld, von... Also alles, was wir so in der Literatur gefunden haben, was man in dem Fragebogen, der in der realistischen Zeit ist, der irgendwie erfassen kann, die Heterogenität in der Persönlichkeit.

00:30:25: Und dann haben wir die zufällig zugeordnet in acht verschiedene Vergütungssysteme.

00:30:29: Da gab es ein Purpose-Vergütungssystem, wo die Leute diese stupide Aufgaben das waren.

00:30:33: Sie klicken auf der Zestatur gemacht haben und damit Spenden für Ärzte ohne Grenzen generiert haben.

00:30:38: Da gab es eine Aufgabe, wo die einfach stupide nach der Stückzahl bezahlt wurden.

00:30:41: Da gab es eine Aufgabe, wo die einen Ziel gesetzt bekommen haben.

00:30:45: Da gab es ein Vergütungssystem, wo wir die in Wettbewerb gestellt haben mit anderen.

00:30:50: Und dann haben wir Maschinenalinger Algorithmen trainiert, um zu sagen, Dann werden wir der Komplexität eher gerecht, zumindest eher, ich sag eher, natürlich noch nicht perfekt gerecht, weil wir dann sagen können, wir nehmen jetzt diese ganzen Faktoren und das Machine Learning Algorithmen sehr mächtig, um zu trainieren, wem, mit welchen Charakteristiker, welches Alter, welches Geschlecht, was auch immer ethnischer Hintergrund herkommt, was wir alles im selbe hatten, mit welchen Persönlichkeitsangestärkten ist, für welches Vergütungssystem.

00:31:19: Natürlich ist dann Blackbox, das wir den nächsten Schritt gemacht haben, wir haben das validiert, weil wir dann den Algorithmus trainiert haben, dann haben wir noch mal wieder ein paar tausend Leute geheuert und haben dann den Franz-Parage-Bogen gestellt und haben dann geguckt, geben wir diesen Leuten das Anreizsystem, was der Algorithmus sagt, funktioniert für sie am besten.

00:31:37: Das ist für uns ein Stück weit Blackbox, da kann man so ein bisschen reingucken und da sieht man auch manche Muster, die natürlich sind, manche Muster, die auch überraschend sind und manche Muster, die wir das heute nicht verstehen.

00:31:46: Aber was wir sehen ist, Ja, so ein Algorithmus, der diese Persönlichkeitsfaktoren kennt und danach die Vergütungssysteme zu bleibt, der schlägt das beste durchschnittlich Vergütungssystem.

00:31:58: Also wir haben sozusagen den Trend geschickt, wir haben von den acht, die wir am Anfang hatten, das was am höchsten performant ist, das war die eine, haben wir dann wieder ins Rennen geschickt.

00:32:06: Das war so ein Bonus, wo die Leute ein Bonus bekommen haben, wenn sie ein Stützziel erreicht haben, was relativ hoch war.

00:32:13: auf spezielle Tätigkeiten, stupider Aufgabe, einfache Aufgabe, das hatten wir ganz am Anfang, also eine Aufgabe, wo Vergütung schon gut funktioniert.

00:32:19: Aber der Algorithmus hat das noch geschlagen, das beste System, in dem er hat im Wesentlichen vier andere Systeme genutzt.

00:32:26: Ein paar, tatsächlich hat es besser funktioniert mit dem Purpose, wo die diese stupide Aufgabe gemacht haben, um Geld für Ärzte und Grenzen zu generieren.

00:32:33: Für ein paar war es das kompetitive Schema, die eher sozusagen über so eine Art Turnier motiviert worden sind.

00:32:40: Also sozusagen, ich will ja hundert Prozent zustimmen, dass die Komplexität höher ist und dass wir natürlich in der Organisation können wir das nicht machen.

00:32:48: Das wollen wir nicht machen, das ist spooky.

00:32:49: Ich will jetzt nicht dafür plädieren, dass die Telekom jetzt auf einmal so einen Algorithmus macht und das zuordnet.

00:32:56: Aber wir können so stückweise Erkenntnis sammeln, die uns helfen.

00:33:00: Ich glaube, Oliver hat am Anfang mal gefragt, für wen man funktioniert das und das ist sozusagen die Botschaft, wo wir immer wieder reingucken können und wir haben noch nicht das volle Bild.

00:33:09: Ich glaube, wir haben einfach noch viel, viel zu wenig saure, kausale, empirische Studien im Feld, in Unternehmen, die Vergütungssysteme variieren.

00:33:17: Wir haben viel im Labor, wir haben viel mit, also ich weiß nicht, ob das deine Frage beantwortet, Kai, sonst unterbrech mich bitte, wenn ich zu weit ausgeholt habe.

00:33:26: Also ich habe verstanden, dass ich spätestens jetzt mit der letzten Studie quasi auch nochmal für euch berücksichtigt habe, obwohl ihr sowieso schon wusstet, es gibt einfach unterschiedlichste Menschentypen und mit diesen unterschiedlichen Menschentypen korrelieren unterschiedliche, motivationale, mentale Systeme, die diese Menschen mit sich bringen.

00:33:45: Und so wie ich dich verstanden habe, ist es so, dass es quasi eigentlich auch für jeden Menschentypen ein mehr oder weniger für ihn oder sie optimales Vergütungssystem gibt.

00:33:55: Ja, das spricht sehr viel für, ja.

00:33:56: Genau.

00:33:57: Jetzt um das Ganze noch mal ein bisschen praktikabler zu machen.

00:34:00: Was würdest du einem Geschäftsführer raten, der sich jetzt darum bemüht, ein neues Incentive-System bei sich im Betrieb einzuführen?

00:34:06: und sagen wir mal, es muss eins sein, es dürfen jetzt nicht zwei oder drei Korrexistierende sein.

00:34:11: Was sollte der auf jeden Fall berücksichtigen und von welcher vielleicht auch etwas überkommenden Einstellung sollte der sich verabschieden?

00:34:21: würde ich mir angucken.

00:34:23: und was wäre typischerweise bei Projektbeginn machen?

00:34:25: wir mit Unternehmen zusammenarbeiten ist erstmal zu gucken.

00:34:28: Was ist das für eine Zielgruppe?

00:34:29: was ist das für ein Job?

00:34:30: ich persönlich bin kein großer Fan von.

00:34:33: Global Unified Anwaltssystem.

00:34:35: ich glaube man sollte die Jobs differenzieren und auch im selben Unternehmen.

00:34:40: Man muss die Komplexität im Griff behalten, kann es eine Kuppe geben, für die eine bestimmte Art von Vergütung besser ist als eine andere, und man muss es nicht gleich machen.

00:34:47: Und dann muss ich mir angucken, wie sind diese Leute motiviert.

00:34:50: Und wenn ich das schon sehr gut weiß und meine Intuition vertraue, dann ist, glaube ich, eine einfache Faustregel.

00:34:56: Wenn ich weiß, die Leute sind sehr aufgabend motiviert, ich habe die wesentlichen Aspekte, sind durch eine sehr aufgabend motivierte Kuppe zusammen, dann kann ich auch manchmal mit einem fixen Vergütungssystem sehr gut operieren.

00:35:08: Wir haben sehr viel Evidenz mittlerweile dafür, was oft besser funktioniert, als es die Theorie sagen würde, ist kollektive Systeme, also die zum Beispiel ein Gesamtunternehmenserfolg in Vordergrundrücken, Teamerfolg, weil wir da viele über die wir vielleicht gleich noch reden werden, viele andere Gründe für so das Backfire von Anreizen vermeiden.

00:35:27: Ich glaube mit einem Kollektiven, also wenn man gewinnorientiert, operiert, ein Teil des Bonus nach dem finanziellen Erfolg des gesamten Unternehmens zu machen ist.

00:35:35: Ich habe noch keinelei Erkenntnis gesehen, die dagegen spricht, das zu nutzen.

00:35:39: Zumindest ein Teil der Vergütung dafür auszuschaffen.

00:35:41: Ja, dann werden wir die Aufgabenmotivationen checken.

00:35:43: Wenn sie hoch ist, reicht es.

00:35:45: Wenn sie niedrig ist.

00:35:46: Wenn man Aufgaben hat, die unangenehm sind, die gemacht werden müssen, wo die Leute nicht motiviert sind.

00:35:51: Oder wenn man zum Beispiel sieht, da ist eine Norm, da ist eine Kultur.

00:35:54: Kann ich auch ein Beispiel vielleicht noch zugeben, eine Kultur, die nicht funktioniert.

00:35:58: Wir haben ein bestimmtes Verhalten, was einfach nicht da ist.

00:36:00: Wir haben schon viele Instrumente versucht, mit Führung dagegen zu arbeiten, hat nicht geklappt.

00:36:05: Da kann man auch durchaus überleben, individuelle Wohnlinien betrachten zu ziehen.

00:36:09: Zum Beispiel ein Thema, was wir gemacht haben, in Perlex Moment mit Servicetechnikern, die für bestimmte Subunternehmen arbeiten und die machen Services bei bestimmten Produkten.

00:36:19: Ein großes Thema war da immer, wie kriegt man die Leute dazu, vertrieb zu machen?

00:36:22: Servicetechnik, die haben Zugang zum Kunden.

00:36:25: Und sind aber Techniker von ihrer Identität, sind wie sehr oft motiviert für diese Sachen und wenig motiviert den Kunden Zugang zu nutzen, weil sie sich nicht als Vertriebler sehen.

00:36:35: Nichtsdestotrotz ist es in vielerlei Hinsicht aus Unternehmenssicht durchaus sinnvoll, das versuchen zu nutzen, diesen Zugang.

00:36:42: Und da haben wir zum Beispiel so ein bisschen gamifiziertes Vergütungssystem pilotiert, wo diese Servicetechniker für drei Monate in Folge einfach einen ganz simplen stupiden Bonus bekommen haben, sozusagen immer, wenn sie es schafft haben, vier Wochen in Folge.

00:36:55: entweder direkt selbst vertriebliche Sache zu machen oder einen Zugang Kunden zu fragen ist, okay, wenn unser Kreuzhinter euch mal anruft, dann haben sie einen relativ hohen Bonus bekommen.

00:37:05: Verbrust nur auf drei Monate eingelegt und wir sehen, das Ding hat funktioniert.

00:37:08: In den drei Monaten war es viel zu teuer, also es hat nicht refinanziert, die Gebührer eingelegt.

00:37:11: Trotzdem haben die dreißig Prozent mehr Vertrieb gemacht.

00:37:13: Was wäre es mit so einer Maßnahme, sonst kurz hinzukriegen?

00:37:17: Das andere, was wir gesehen haben, fünfzehn Prozent der Ersteigungen sind dann auch wieder randomisiert ausgerollt.

00:37:21: quer über diese Subunternehmen, ein sehr sauberes Sample, sodass wir die Gruppen vergleichen konnten.

00:37:26: Also das heißt, da ist ein Vergütungssystem.

00:37:28: auch wieder, wenn vorher das einfach gar nicht geklappt hat und man alles Mögliche versucht hat, dann kann man durchaus auch Geld in die Hand nehmen, um Leute da rauszuziehen.

00:37:37: Aber, und das ist das große Aber ist, Man kann auch das umgekehrt erreichen in einer Situation, wo es vorher eigentlich gut klappt.

00:37:44: Alles ist möglich.

00:37:47: Das heißt immer, man muss angucken, was ist der Zustand?

00:37:49: Wie gesagt, ich will ja nur, mein großes Plädoyer ist immer die einfach Botschaft.

00:37:53: Und deswegen hat er reagiert, da ist ein bisschen drauf, wenn man dann vorwirft, ihr sagt immer, alles ist möglich aus Akademien, ja es ist immer.

00:38:00: Die Welt ist komplex und wir tun der Welt keinen Gefallen und den Motivationsthema keinen Gefallen.

00:38:05: Wenn wir einfache Botschaften machen und sagen, monetäre Vernütung ist per se schlecht oder monetäre Vergebung ist per se hilfreich, sondern wir müssen diese Landkarte füllen.

00:38:18: Aber ein zentraler Faktor, um das richtige Modell zu identifizieren, scheint ja der zu sein, im Vorfeld bestmöglich zu verstehen, mit welcher Form von Mensch habe ich es hier den grundsätzlich, wenn man das denn sagen kann, bei mir zu tun.

00:38:32: ist das richtig.

00:38:33: Genau, oder in der Mehrheit zu tun, ganz genau.

00:38:37: Okay, und habt ihr da auch schon etwas entwickelt, was Unternehmen dabei helfen kann, das für sich?

00:38:44: vielleicht im Rahmen von Akquisitionsprozessen, Talent, Akquisition etc.

00:38:48: besser abzugleichen.

00:38:49: Also holen wir denn auch die Leute zu und ziehen wir die Menschen an, für die wir intern, jetzt allein von der Vergütung her, auch richtig aufgestellt sind?

00:38:57: Ja, das ist eine extrem gute Frage und ich komme, wie ihr merkt, aus dem Vergütungsthema.

00:39:02: Ich mache das Rekrutierungsthema mehr über die Lehre.

00:39:05: Da habe ich nicht viel selber geforscht, aber ich glaube, das ist genau die richtige Frage.

00:39:10: Man muss noch sehr viel gründlicher darüber nach den Unternehmen machen.

00:39:12: Das ist natürlich auch, aber oft ist es nicht verknüpft, die Logik, die sie machen, wie sie beim Rekrutung aufgestellt sind, wie bei der Verküftung.

00:39:19: Ich glaube, das ist gut.

00:39:20: Und ich glaube, deine Frage zieht genau auf diesen wichtigen Punkt ab, das aufeinander abzuziehen und zu sagen, was ist eigentlich unsere Kultur?

00:39:27: Was wollen wir erreichen?

00:39:28: Also, was für Normensystem haben wir?

00:39:30: Was treibt die Beschäftigten an?

00:39:31: Was für ein Habit haben sie?

00:39:33: Also, wie eben diese Habit vertrieb machen wollen, gerne oder sich nur als Techniker zu sehen?

00:39:37: Und dann muss das zusammenpassen.

00:39:38: Und wenn ich eine Vergütungslogik habe, die sehr stark auf die intrinsische Motivation abzieht, dann muss ich genau das, was du sagst, in den Rekrutierungsverfahren oder bei Beförderungen oder vielleicht sogar bei möglichen Entlastungsentscheidungen, das als primäres Kriterium heranziehen oder als ein zentrales Kriterium ist, ist es eine Person, bei der dieser Art von Motivation klappt oder nicht klappt.

00:40:00: Also vollkommen richtig.

00:40:01: Ich glaube, Da haben wir noch nicht ein Forschung zu.

00:40:03: Das ist eine Lücke, würde ich sagen, nach meiner Wahrnehmung.

00:40:06: Aber ich glaube, das war klar.

00:40:07: Wenn sagt ihr so was wie wer Leistung will, muss es ihnen bieten.

00:40:12: Und zumindest wenn man mehr in Medienberichten, Publikationen etc.

00:40:16: traut, dann sieht man, dass sich die Sinnfrage heute mehr und mehr für Menschen stellt, vielleicht auch gerade in jüngeren Altersgruppen, wenn es darum geht, den richtigen Arbeitgeber zu finden.

00:40:26: Woher rührt das Deines Erachtens nach, dass dieser Wunsch nach Sinnhaftigkeit im Rahmen dessen, was ich tue, sich wahrscheinlich stärker entwickelt hat in den letzten Jahren.

00:40:41: Ja, es ist eine gute Frage, die ich nicht gut beantworten kann, ehrlicherweise.

00:40:44: Es gibt auf durchaus unterschiedlich, ich habe einen Kollegen, ich heißt Thorsten Biemann aus Mannheim, der hat mal sich das Jahre anguckt, der sagt immer, eigentlich sind die Unterschiede zwischen den Generationen gar nicht so groß.

00:40:53: Ich weiß nicht, was heute noch sagen würde, aber ich fand es immer sehr plausibel, als er das gesagt hat, dass es eher ist, dass es mir zum Thema gemacht ist, mehr Awareness drauf ist.

00:41:02: Also deswegen, ich weiß gar nicht, ob die Evidenz so stark ist, dass sich wirklich das Streben nach Sinnhaftigkeit verändert hat.

00:41:08: Aber ich glaube, es war immer ein Stück weit da.

00:41:10: Den wurde nur nicht viel Raum gegeben wie in den letzten Jahren.

00:41:13: Und deswegen wurde da nicht so drüber geredet und hat es weniger im Blick gehabt.

00:41:16: Das ist eher mein Gefühl.

00:41:18: Aber da können andere Leute, die gezielt zu dieser Generationenverschiebung von Werten geforscht haben, sicherlich noch so finanzielleres zu sagen.

00:41:25: Aber dieses Schämen nach Sinn, dass die meisten von uns darüber sehr motiviert sind und mehr motiviert sind, glaube ich auf jeden Fall.

00:41:32: Aber eher nach meinem Gefühl, dass das was eigentlich zeitloses ist.

00:41:36: sondern das ist vielleicht sogar ein Zeichen von gewissen Dingen, die wir als Gesellschaft erreicht haben, ist, dass wir dem vielleicht ein bisschen mehr Raum geben können und das ein bisschen mehr Legitimität geben und das auch akzeptiert.

00:41:50: Und das hat sich vielleicht verändert, das Normensystem.

00:41:53: Ich glaube, früher hat man den jetzt ja mehr vielleicht so einfache Botschaften an Ethik und nicht so sehr die Botschaften von Selbstfindung oder sowas gegeben.

00:42:01: Ein Bild kam ja gerade eben oder eine Hypothese.

00:42:04: Kai hat jetzt mit dem Sinn angesprochen, Nehmen wir mal an, wir hätten die Organisationen, wo die Menschen das Gefühl haben, da ist ein Sinn hinter dem, was sie tun und sie würden stärkenorientiert arbeiten.

00:42:15: Das liegt ja vom Karl-Op oder John Clifton, hat das ja mit entwickelt, diesen Clifton-Strength-Fein, also diese Prinzip stärkenorientiert eingesetzt zu sein.

00:42:26: Nehmen wir mal an, wir hätten diese ideale Organisationen.

00:42:29: Wäre dann Geld als Incentivierungssystem eigentlich fast überflüssig, würdest du da mitgehen?

00:42:35: Ja.

00:42:36: Ich glaube immer noch daran, dass es ein kollektiver Bonus trotzdem auch da hilft, weil es ein Stück weit mehr gemeinsame Awareness schafft.

00:42:46: Jetzt ich meine aus den For-Profit Unternehmen, was natürlich irgendwie ein Wert für Stakeholder schaffen will, ist irgendwie materieller Wert, der entsteht ein Ziel.

00:42:54: Das ist auch glaube ich falsch, das zu verleugnen.

00:42:58: Selbst in so einem Case würde ich dafür immer noch plädieren, aber ich glaube vollkommen rechtlich, als ich würde auch so sagen, die Inwellenwohnungen sind in so einem Kontext.

00:43:06: Mindestens überflüssig, wahrscheinlich sogar kontraproduktiv.

00:43:09: Ich finde das super spannend, weil was du ja damit implizit sagst, oder zumindest was ich implizit raushöre, ich weiß nicht, ob du es sagst.

00:43:16: ist das der Effekt, der aus einem stärkenorientierten Arbeiten hervorgeht, nämlich dass ich sogenannte Flow-Zustände erlebe, also quasi Zustände der Leichtigkeit erlebe.

00:43:29: Ich bin eins mit der Musik, die Sachen gehen wir, das heißt nicht, dass sie nicht fordern sind, aber sie gehen mir einfach von der Hand und ich gehe in dem auf, was ich tue.

00:43:38: dass der Effekt der psychologische, der Wahrnehmungseffekt von dieser Form von Tätigkeit einen so hohen Wert aus Individualsicht hat, dass es gar nicht mehr zwangsläufig eine monetäre Belohnung geben muss, weil dieser Wert aus der Flow-Tätigkeit für die einzelne schon so erfüllend ist.

00:43:58: Ist das richtig?

00:43:59: Ja, das würde ich hundert Prozent unterschreiben.

00:44:03: hast du aus der Treffen beschrieben, es ist genau meine Persönliche, also Introspektionen, wie ich funktioniere.

00:44:07: Es ist sehr stark so.

00:44:09: Das sagt ja die Psychicamination Theory in der Psychologie, die das sehr gepusht hat.

00:44:13: Wo ich studierte, ich bin später zu gestoßen und habe aber sehr viel von mir selbst in der Theorie wieder erkannt, dass ich tatsächlich meine Motivation am höchsten ist und kann ich auch tatsächlich am konzentriertesten, am intensivsten arbeiten.

00:44:27: Wenn ich gar nicht so sehr über den instrumentellen Sinn der Sache nachdenke oder vielleicht Ein bisschen, aber wenn es wirklich aus der reinen Aufgabe getragen ist, wenn ich in den Naten stecke und ich denke jetzt nicht darüber nach, warum mache ich das, sondern ich will einfach aus mir raus verstehen, was passiert, was ist da für ein Muster drin?

00:44:41: Also würde ich dir hundert Prozent unterschreiben und ich glaube auch persönlich daran, dass da tatsächlich die Backfiring-Effekte da sind, wenn man dann anfängt mit Geld in diese Leute reinzugehen, dann geht es nach hinten los.

00:44:53: Vielleicht noch ein Beispiel, ein ganz anderes Thema ist, typischerweise sind Experimente, die genau Das testen was du gerade Schilder ist.

00:45:00: die sind meistens passiert im Labor in eher künstlichen frameworks und oft haben Leute gesagt, wir unternehmenskontext passiert das nicht das Geld so was kaputt macht also diesen flowzustand kaputt macht oder.

00:45:11: Eine Norm die die Leute oder irgendwas was die Leute aus sich heraus machen beschädigt im ein Experiment gemacht oder zwei.

00:45:17: bei dem einen hatten wir vielleicht ein leichter Verdacht beim anderen haben wir es überhaupt nicht erwartet muss ich gestehen.

00:45:21: Wo wir im Unternehmen was im Vergütungssystem variables Vergütungssystem eingeführt haben und was kaputt gemacht das eine ist.

00:45:28: Im Bonus-System, was wir pilotiert haben, im Handel, im Vollsortiment in einer Region, im großen Handelsunternehmen, die ein Bonus dafür gezeigt haben, dass die Leute wenig Fehlsage hatten.

00:45:39: Das gibt es in manchen Branchen.

00:45:40: Ihr habt da vielleicht mitbekommen.

00:45:41: Tesla hat das ja letztes Jahr in Grünheide eingeführt.

00:45:45: In der Logistik ist das gar nicht so selten, wie ich dann gelernt habe.

00:45:49: Wir haben halt tatsächlich schönes Experiment machen können, weil wer eine Personalleiter hatte, mit dem man früher gearbeitet, der rief uns irgendwann an und sagt, ja, in einer anderen Region, haben diesen Bonus eingeführt.

00:45:58: Aber ich müsste das mal experimentell untersuchen, ob das wirklich klappt.

00:46:02: Weil die hatten keine Kontrolle, deswegen weiß man nicht.

00:46:03: Fehlzeiten fluktuieren immer.

00:46:05: Was wir machen können, wir haben halt alle Azubis, das hatten mal vieler Azubis, ran um sie zugeordnet.

00:46:09: Die Hälfte, weil die Azubis hatten, die hatten eine höhere Fehlzeitenthema.

00:46:12: Die Hälfte haben wir einfach so jeden Monat, den sie keine Fehlzeiten haben, Punkte gesammelt und wurden am Ende den Geld konvertiert.

00:46:17: Und die andere Hälfte war die Kontrollgruppe.

00:46:20: Wir haben es immer pro Markt einheitlich gemacht, sodass die nicht viel nach voneinander mitkriegen.

00:46:24: Und hier hat man sehr klar, das ist total nach hinten losgegangen.

00:46:27: Die vierzeiten sind rapide gestiegen in der Gruppe, die das Geld dafür bekommen hat.

00:46:31: Tatsächlich.

00:46:32: Ja, um über vierzig Prozent.

00:46:33: Und ich glaube, das ist jetzt ein bisschen eine vage Analogie zu deinem Flow,

00:46:37: K.A.E.,

00:46:37: aber ich glaube, was der Punkt ist, also was ist der Ausgangspunkt?

00:46:41: Deswegen red ich so viel darüber, den Ausgangspunkt zu messen.

00:46:43: Die meisten Leute werden doch erzogen, sagen, wenn du gesund bist, gehst du zur Tule.

00:46:49: Das ist eine Norm, die uns drinsteckt.

00:46:51: Das ist völlig normal für die Allermeisten von uns.

00:46:54: Und das ist wie eine Aufgabe, also wie Oliver deine ideal typische Organisation von eben, wo ich so eine Situation davon die Leute einfach machen, aus sich heraus an der Aufgabe orientiert, weil sie die Aufgabe machen wollen.

00:47:04: Und bei Vierzeiten ist es für die meisten eigentlich klar.

00:47:06: Klar geht man manchmal, man mag es vielleicht gerne zu Hause bleiben, aber tief in uns drin entweder aus eigener Überzeugung oder weil wir wirklich diese Norm immer eingeimpft bekommen haben als Schüler, schon von unseren Eltern.

00:47:17: Was wir im Grunde gemacht haben mit dem Bonus, das der Bonus gemacht hat, der hat den Leuten gesagt, das ist nicht so normal.

00:47:22: Zahlen wir euch was dafür.

00:47:23: Das sehen wir.

00:47:23: Das sehen wir deutlich.

00:47:24: Das habe wir evidenzieren.

00:47:25: Auf einmal, die haben die Leute in der Gruppe, haben viel weniger schlechtes Gewissen.

00:47:29: Also wir haben die gefragt, hast du ein schlechtes Gewissen, wenn du zu Hause bleibst, obwohl du gesund bist?

00:47:35: Wir sehen die Geldgruppe, nein, haben viel weniger schlechtes Gewissen oder ich fühle mich durch meinen Vertrag alleine dazu verpflichtet, zur Arbeit zu gehen.

00:47:43: In der Geldgruppe viel weniger.

00:47:45: Also was ich sagen wollte, ich wollte ja nicht nur den Punkt unterstützen, dass in einer Situation, wo Leute was aus sich heraus machen oder die Normen oder die eigene Motivation zu einem guten Verhalten aus dem Unternehmen sinnvoll ist und hilfreich ist, dann ist es eine dumme Idee Geld zu nutzen.

00:48:03: zu vergüteten Weibeln und dann auf einmal sagt das ist nicht so normal.

00:48:06: Man bringt die Leute dazu auf einmal nachzudenken.

00:48:09: Man schafft auf einmal irgend so ein Instrumentellen-Sinn für eine Aufgabe, die eigentlich aus sich heraus klar sein sollte.

00:48:15: Und genau und deswegen, also dieser Punkt, wann Vergütung nach hinten losgehen, weil vorher bin ich so ein bisschen reingekommen in den Advokatus Diaboli zu bringen in diesen Gespräch für den Home Economicus.

00:48:26: Weil ich glaube, es gibt die Inseln, wo auch gut funktioniert, aber ich wollte euch eigentlich zustimmen.

00:48:31: Ich glaube, ihr habt ja beide.

00:48:31: eher so kommt aus der Intuition, dass es eher geht nach hinten los und wollen wir uns die klar machen, wann das ein und wann das andere eher relevant ist.

00:48:40: Ich glaube, hier war es ein schönes Beispiel mit dem dazu, wie es was du gerade eben gebracht hat, dass mit der Fehlzeit bei Nichtkrankheit die Intensive wird, weil ich dann ja mit meinem sozusagen das System Aushöhle.

00:48:50: mit meinem Arbeitsvertrag habe ich eine gewisse Leistungsverpflichtung.

00:48:54: Ich bekomme Geld und dafür gebe ich Arbeitskraft.

00:48:56: Wenn ich jetzt zusätzlich in Incentiviere für Nicht-Krankheit, dann ist die Zeit, die ich zu Hause bleibe, naja, ich kriege halt kein Incentive, aber ich fühle mich nicht schlecht, weil ich den Arbeitsvertrag darunter liege, der eigentlich dieses Basis-Aggreement herstellt, dieses transaktionale Arbeitszeit- und Arbeitsleistung gegen Geld.

00:49:18: hat Absurdumführer, in dem ich das obendrauf packe.

00:49:21: Was wir auch noch gefunden haben, wir haben noch was gefunden.

00:49:23: Dieser Effekt ist fast komplett getrieben von den Ersterasterzubis und er hält an, nachdem das es ein Jahr rum ist.

00:49:30: Das heißt, wir haben sozusagen diese Norm, die Motivation geschädigt dieser Bonus und das ist persistent gewesen.

00:49:36: Die hatten auch danach als der Bonus wäschbar höhere Fehlzeiten.

00:49:39: Und das ist die Ersteasterzubis.

00:49:41: und was wir glauben, Und das ist, glaube ich, wichtig nochmal, weil ihr fragt, was für Regeln gebe ich dem Geschäftsführer?

00:49:46: Kai, du hast es eben gefragt mit zu sagen, ist, hast wirklich auf solche Dinge zu vergüten, die eigentlich no-brainer sein sollten und wo ich eigentlich sicher genug bin, dass das in meiner Workforce in der Mehrheit klappt, ist, weil ich kann damit auch die Norm beschädigen und das kann ich dauerhaft kaputt machen.

00:50:04: Deswegen sage ich so viel.

00:50:06: guckt euch an, was ist der Status quo?

00:50:08: Wenn der Status quo eigentlich gut ist.

00:50:10: Und ich meine, Fehlzeiten hat man ja oft.

00:50:12: Viele Unternehmen haben das, aber sie haben es ja nicht in der Mehrheit der Beschäftigten.

00:50:16: Sie haben es in der kleinen Gruppe.

00:50:17: Und mit so einem Bonussystem tagelt man die Mehrheit.

00:50:20: Und in Wirklichkeit will man gegen die kleine Gruppe was machen.

00:50:22: Und hier löst man viel mehr Schaden bei der Mehrheit aus.

00:50:25: Umgekehrt bei den selbstlichen, die kann eben, um das Bild nur noch mal ein bisschen fairer zu machen, was genau umgekehrt.

00:50:30: Dann sind wir in der Situation gewesen, wo man viel probiert hat, um das anzuschieben.

00:50:35: Da konnte man nicht viel kaputt machen durch ein Bonus und da kann es auch mal gelingen, daraus zu kommen.

00:50:41: Mindful Moment.

00:50:45: Du möchtest ein bestimmtes Verhalten fördern.

00:50:47: Bei dir selbst, im Team oder vielleicht auch einfach bei deinen Kids.

00:50:52: Und setzt dafür auf ein Belohnungssystem.

00:50:54: Klingt logisch.

00:50:55: Funktioniert aber nicht immer.

00:50:58: Bei den Technikerinnen, die mehr Sales machen sollten, hat ein Bonus gut funktioniert.

00:51:03: Denn Sales war hier kein selbstverständlicher Teil des Jobs.

00:51:06: Die Belohnung hat Orientierung geschaffen.

00:51:09: Bei den Azubis allerdings war es genau umgekehrt.

00:51:13: Eine bestehende Norm, nämlich gesund zur Arbeit zu gehen, wurde durch den Bonus langfristig sogar komplett ausgehebelt.

00:51:23: Lass uns mit diesen Fragen mal ein bisschen genauer bei dir hinschauen.

00:51:29: Wo, im Job oder privat, setze ich aktuell Anreize für etwas, das eigentlich selbstverständlich sein sollte.

00:51:41: Welche Verhaltensweisen möchte ich vielleicht eher über Kultur und Normen prägen?

00:51:48: Und welche profitieren von einer Belohnung?

00:51:56: Was passiert eigentlich, wenn ich etwas bezahle, dass vorher aus einer inneren Haltung herauskam?

00:52:07: Und wo können Anerkennung, Vertrauen oder Vorbildwirkung vielleicht sogar wirksamer sein als Geld?

00:52:20: Manchmal ist die wirksamste Veränderung eben nicht die bessere Belohnung, sondern eine klare Haltung.

00:52:27: Und manchmal eben auch genau umgekehrt.

00:52:31: Hinschauen lohnt sich.

00:52:38: Ich würde gerne noch mal auf ein anderes Thema schwenken wollen.

00:52:41: Und zwar, wir hatten ja noch Vertrauen und Zusammenarbeit als Thema.

00:52:44: Wenn ich jetzt als Unternehmen, gerade die Großunternehmen, ist ja das Thema Silos und wie kann ich dann zusammenarbeiten?

00:52:52: Incentivieren oder Vertrauen, wenn ich da eventuell ein Thema habe, können gut strukturierte Anreizsysteme helfen beim Thema Vertrauen und Zusammenarbeit?

00:53:04: Und wenn ja, wie würdest du die designen?

00:53:07: Ich fange mal von dem Zusammenarbeitsthema an, da kann ich glaube ich substanziell aber sagen, weil ich glaube, das Zentrale ist wieder nach meinem Gefühl immer, dass wir sehr viel stärker sehen.

00:53:17: Kollektiv ist gut, also gemeinsam.

00:53:20: Vergütungssysteme machen, die dazu führen, dass die Leute sich in einem Boot sitzen fühlen und weniger einzelkämpferisch fühlen, ist in den meisten Fällen auch nicht immer eine gute Idee.

00:53:32: Das heißt, wenn man Zusammenarbeit und Vertrauen fördern will, spricht viel dafür, dass es dann gut ist, Team Boni zu machen, unternehmensweite Boni, weil sie auch noch identitätsprägend sind.

00:53:43: Das ist ein Punkt, für das die Leute sich das Kollektiv interessieren für das gemeinsame Ziel.

00:53:49: weil es Kollaboration fördert und dagegen.

00:53:52: individualisierte Systeme sind schlecht.

00:53:54: Nein, sind schlecht, insbesondere wenn Kooperation wichtig ist und vertrauenichtig ist.

00:53:58: Ich kann noch mal ein Beispiel machen.

00:54:00: Ein kontrovers diskutiertes Tool ist ja immer wieder oder letzten Jahren weniger.

00:54:04: Ich vermute, es kommt wieder irgendwann ein Schwabzuch.

00:54:06: Bei einer Leistungsbeurteilung hat man ja oft so diese Frage in den Indienbohnen, soll ich... Das Filmskäfte sehr wenig defunzieren.

00:54:13: Es gibt einen Skala-Boot, hat mal auch Leute auf einer Skala von eins bis fünf und dann sieht man sehr oft, die im Grunde nur die obersten vergeben.

00:54:20: Und dann haben wir manche Unternehmen... Sehr prominent General Electric in den Neunzigern, Henkel, noch lange Zeit beispielsweise in Deutschland, so eine Force Distribution eingeführt, wo man Fürstkräfte z.B.

00:54:31: zwingt.

00:54:32: Bei GE war es so, gibt den besten, zwanzig Prozent die obersten Note, den vielleichtesten, zehn Prozent die schlechtesten Note.

00:54:37: Henkel hat so eine Verteilung gehabt mit so fünf Stufen und eine Verteilung, wo man sogar fünf, zwanzig Prozent unterdurchschnittlich beurteilen musste, meines Wissens.

00:54:46: Wenn wir das im Labor angucken, funktioniert das wunderbar, solange die Leute völlig alleine arbeiten.

00:54:50: Da sehen wir, dass es eigentlich gut ist, dass es eigentlich Motivation treibt, wenn man sich so eine Forstdistribution einführt.

00:54:56: Also zwingend in Differenzierung, wenn die Leute alleine arbeiten.

00:54:58: Wenn sie zusammenarbeiten, geht es komplett nach hinten los.

00:55:01: Also ein ganz einfaches Experiment gemacht, wo die Leute halt die Individuen arbeiten konnten, die konnten aber auch die Arbeit von den anderen sabotieren.

00:55:08: Und sobald die Forstdistribution kam, ich weiß noch, Janis Berger, mein dabeiiger Karan, kam aus Nürburgrud zurück und sagt weg, das war ein Massak.

00:55:14: weil die Leute zu Wettbewerbern macht.

00:55:16: Also das ist jetzt die Botschaft aus dem einfachen Laborexperiment, das ist sozusagen ein Vergütungssystem, die sehr stark so individuelle Wettbewerber vorstellen.

00:55:24: Es ist sehr gut, um Indivelle-Anreize zu motivieren.

00:55:27: Aber in vielen Fällen ist das kollaborative Element mindestens genauso wichtig und das zerstöre ich natürlich.

00:55:34: Also das heißt, weil wir immer wieder die Designfrage haben, wie sehr setzen wir darauf, Indivelle versus Kollektiv zu ergeben.

00:55:42: Wenn wir individuell vergüten, wie bekommen wir es hin, wenn wir keine Objektiven Kennzahlen haben, dass Leute, die mehr leisten, mehr bekommen, als Leute, die weniger leisten, dann kommt man sehr schnell dazu, dass man eigentlich so eine Verteilungssteuerung einnehmen will, dass man vorgesetzte, zwingend manchen Ruhr, Bruni in anderen Negativen bunt zu gehen.

00:56:00: Aber wie gesagt, du fragtest ja, was Vertrauen und was so eine Botschaft ist, da können halt individuelle Bruni auch Kollaboration beschädigen und am Ende nach hinten losgegeben ist.

00:56:08: Ich würde noch eins vielleicht ergänzen wollen, also pass zu meinem Weltbild, danke, dass dieses Kollektive eine notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung für Zusammenarbeit ist.

00:56:19: Was meine ich damit?

00:56:20: Ich habe es in vielen großen Unternehmen errebt, dass kollektive Zielvereinbarungen da waren und trotzdem diese Zusammenarbeit unterdurchschnittlich war, weil, also mein Weil dahinter ist, wenn ich monatlich Ja, die Top-Führungskräfte in Business Reviews auf einer individuellen Ebene beleuchte und immer nur Frage, was ist deine Zielerreichung?

00:56:46: Aber am Ende des Tages ist das Team ja trotzdem noch.

00:56:48: irgendwie muss ein Ziel erreichen, das individuelle Team.

00:56:51: Das wird in monatlichen Business Reviews gegrillt mit Trumpbeads oder ähnlichen, was auch immer mit Unternehmen etabliert, gerade wenn es mal kritisch wird.

00:57:01: dann vergesse ich den kollektiven Bonus oder das kollektive Incentivesystem.

00:57:05: Ich schaue nur, damit ich jeden Monat einigermaßen durch mein, in Anführungszeichen, Business Review durchkomme.

00:57:12: Also, wenn das nicht auch entsprechend dort präsent ist, dass dieser Zusammenarbeitsspekt thematisiert wird und incentiviert wird, nicht monetär in dem Fall, aber eben in dem tatsächlichen Doing, dann wird es nicht real.

00:57:29: Aber lasst mich da mal kurz nachfragen, muss wirklich der Zusammenarbeitsaspekt optimiert werden oder quasi incentiviert werden oder ist es in dem Fall nicht viel mehr so gewesen?

00:57:40: Also vieles, was wir heute besprechen, klingt für mich so oft das ganz ursprünglich menschliche Schaut als total nachvollziehbar.

00:57:48: Das bedeutet, ich funktioniere so lange gut in einer Gruppe, Solang nicht auf mich als Individuum so viel Druck ausgeübt wird, in zum Beispiel einem Eins zu Eins Gespräch, dass ich irgendwann auch innerhalb der Gruppe nicht mehr so natürlich fungieren kann, wie ich das vielleicht würde, weil ich einfach viel stärker wieder auf den Eigennutz optimiert werde oder vielleicht sogar wieder drauf gucken muss, aus der Angst vor Bestrafung im Eins zu Eins hinten raus.

00:58:13: Das heißt, meine Frage wäre, ist es wirklich so, dass die kollektive Zusammenarbeit zusätzlich incentiviert werden müsste oder man müsste einfach nur auf der Individualebene im eins zu eins Mitte Mitarbeitenden sicherstellen, da einfach den Druck mal ein bisschen flacher zu halten.

00:58:31: Ja, ich bin es nicht sicher, ob das stimmt.

00:58:32: Ich glaube, ehrlich gesagt, dass wir ja trotzdem realistisch in Organisationen manchmal das Klima haben, dass es Leute gibt, die egoistisch sind, die vielleicht doch nicht das einbringen, was sie einbringen können.

00:58:49: die manchmal Team Flamme, die Teams runterziehen, weil wir sehen sehr stark die meisten Menschen sind, was wir in der Pipeskonomie Conditional Corporators sind, die kooperieren, wenn sie sehen, dass andere auch kooperieren.

00:58:59: Und dann kann manchmal auch jemand, der einfach wenig macht, eine Gruppe nach unten ziehen.

00:59:03: Das heißt einfach nur zu sagen, ich lass diese Person freilaufen, glaube ich persönlich nicht dran, sondern brauchen eine gewisse Mechanik dagegen zu arbeiten.

00:59:13: Und es ist eine schlechte Idee, das mit Druck zu machen, das glaube ich auch, aber ich glaube, in den meisten Organisationen, wenn ich nicht ganz top Frequoten gemacht habe, gibt es diese Fälle immer mal wieder und eine gute Kultur nimmt die mit, motiviert die.

00:59:29: Aber es kann auch nicht ignorieren und es braucht irgendwie, sagen wir anreize, Technik, um ein Team dazu zu bringen, gemeinsam nach vorne zu gucken.

00:59:39: Und es muss nicht per se Geld sein, aber eine Anerkennung von der Teamleistung oder auch eine Aufgabe, dass ein Team darauf achtet, dass wir uns gegenseitig motiviert.

00:59:49: Und das ist ja immer so ein schmaler Grad zwischen dem gegenseitig motivieren und dem Druck ausübenden nach hinten losgehen.

00:59:55: Ich meine, Telekom ist ja auch ein Unternehmen, was sehr stark versucht hat, nach meinem Informationsstaat so angile Strukturen zu etablieren in manchen Bereichen.

01:00:02: Das kommt ja sehr stark aus der Softwareentwicklung.

01:00:05: Ich meine, ein wichtiges Tool in den angilen Strukturen, was ich glaube, was manchmal so ein bisschen unterschätzt wird in seiner Wirkung, sind ja diese Daily Stand-ups.

01:00:13: wo man jeden Tag sich krifft, eine völlige Stunde und berichtet, was man gestern gemacht hat.

01:00:17: Ein böse Sache auf das wäre auch, das ist auch ein Tool, wo ich bloß gestärkt bin, wenn ich gestern wenig gemacht habe.

01:00:23: Das heißt, ich glaube, das wirkt in Teilen auch so, weil es eine Methode ist, die Anerkennung ausdrücken kann, die aber auch bewirkt, dass ich mich nicht verstecken kann, dass es schwieriger ist, zu Tripprät fahren.

01:00:34: Und diese soziale Transparenz im Team hat auch ein Element von Druck.

01:00:39: Und das wegzuleugnen, dass das auch Produktivitätsfördern sein kann.

01:00:43: Das finde ich gefährlich oder einfach, weiß ich nicht, gibt es noch zu wenig Forschung für.

01:00:48: Und ich glaube, dann zum leider Frage zurückzukommen.

01:00:50: Trotzdem, dass in der Kombination auf ein kollektiver Bonus hilfreich ist, weil man das Gefühl hat, wir sitzen alle in meinem Boot, wir sind ein Team, wir wollen zeigen, was wir gemacht haben, aber wir wollen auch nicht, dass in der Gruppe Leute sind, die das ausnutzen.

01:01:02: Also ich glaube, die Ecke, aus der ich kam, war die folgende.

01:01:05: Meine Hypothese ist, Als menschliche Spezies haben wir uns so weit entwickelt, weil wir extrem gut darin sind, in Gruppen zusammen zu arbeiten und gemeinsam Dinge zu erschaffen.

01:01:18: Das heißt, das ist aus meiner Sicht eine grundsätzliche menschliche Qualität, die wir alle mitbringen.

01:01:23: Wird zu dem zustimmen?

01:01:25: Wenn du ihn fast vor, das alle hängst ja.

01:01:27: Also jetzt mit statistischen Ausnahmen, gut.

01:01:30: Und ich glaube aber, dass genau diese Qualität darunter leiden kann, wenn ich anfange, Druck auf die Menschen auszuüben, weil wir sie dann nämlich genauso in ihrem natürlichen Unterfangen, nämlich in der Gruppe eigentlich zu funktionieren, irgendwie ausbremsen.

01:01:48: Das ist so ähnlich wie in diesen Flow-Momenten.

01:01:50: In dem Moment, wo jemand von Herzen geil gespielt.

01:01:53: Ja, und ich habe aber jemanden hinten dranstelle, der genau notiert und das weiß die Person, wie diese Person jetzt geil gespielt, ob sie einen Fehler macht, ob sie in der Zeit fertig wird, ob sie jede Note trifft und wenn sie das getan hat, dann kriegt sie sogar noch einen extra Kaffee hinten raus oder so, dann wird das voraussichtlich nicht ihre beste Geigennummer gewesen sein.

01:02:10: So und meine These ist einfach gewesen, dass ich ganz schnell natürliche und gesunde Gruppendynamiken dadurch zerstören kann, dass ich quasi die einzelne und jetzt da geht es nicht um den einen Outlier, den wir immer dabei haben, sondern quasi die einzelnen Gruppenmitglieder, vielleicht sogar alle Gruppenmitglieder, nochmal hinten rausnehmen und nochmal zusätzlich Druck machen, weil ich glaube, dass in dem Moment tatsächlich der Eigennutzoptimierer rauskommt.

01:02:36: Im Sinne von, ui, wer weiß, ob ich mich jetzt wirklich noch so auf die Gesamtproduktivität verlassen kann.

01:02:42: Ich gucke mal lieber, dass ich noch so und so zusätzlich mache und das aber dann am Schluss das Gesamtspiel, die Gesamtkomposition der Gruppe, der Gruppendynamik ein bisschen aus der Fassung bringt, wenn du weißt, was ich meine.

01:02:54: Ja, auf jeden Fall.

01:02:55: Ich, wenn Druck ist kein gutes Führungstool, auf jeden Fall nicht.

01:02:57: Also ich glaube, wenn man Druck ausüben muss, hat man beim Recruiting was falsch gemacht oder schon vorher.

01:03:02: Und ich glaube auch, was du sagst, dieses eigen Beispiel, Stimmt wahrscheinlich auch auf jeden Fall für die motivierten Geiger.

01:03:11: Ich persönlich bin jemand, der schlecht mit Druck arbeiten kann, sowohl in beide Richtungen.

01:03:16: Ich reagiere mit ganz viel Reaktanz, wenn man Druck auf mich ausübt und habe eine hohe Emission, Druck auf andere auszuüben.

01:03:22: Hoffentlich zumindest bitte ich immer, alles zurückzuspiegeln, wenn das anders rüber kommt.

01:03:27: Aber dass es durchaus Situationen im Unternehmen gibt, wo ich was voranbringen will, wo ich nach vorne kommen will, wo Zeitdruck ist, wo ich das Gefühl habe, Wir sind ein bisschen complacent geworden, bebehm geworden.

01:03:39: Deswegen will ich mich per se verteufeln, das ist eigentlich nur das, was ich sage.

01:03:43: Verstanden.

01:03:44: Ich werde noch mal vielleicht eine andere Perspektive reinschmeißen.

01:03:46: Wenn ich jetzt ein junger Mensch bin, oder egal in welchem Stadion, kann ich erkennen, was dir in der FDP, was du jetzt da geschüttelt hast und erfahren hast, ob diese Job zu mir passt.

01:03:58: Ne, irgendwie mal an, ich bin jetzt Mitarbeiter in einem bestimmten System.

01:04:02: Ich habe eine bestimmte Merk mal, wie ich einfach mitbringe, bin vielleicht pörpersorientiert oder nicht und habe ein bestimmtes Incentivsystem.

01:04:09: Oder merke ich denn, oder kann ich merken, dass das Arbeitsumfeld mir gut tut?

01:04:16: Kannst du da auch was zu sagen?

01:04:18: Es ist so eine wichtige Frage, die ich mir täglich stelle als Vater.

01:04:20: Muss ich sagen, die kann ich meine Kinder korrekt und genau dieses rauszufinden.

01:04:25: Für mich selber war es immer die wichtige Erkenntnis ist.

01:04:27: Ich schrieb von meinem Vater, Gelände der Selbstständiger im Rater, aber der hat immer gesagt, probier es aus und versuch dir Optionen zu schaffen.

01:04:34: Das waren so eine zwei wichtigsten Ratschläge.

01:04:36: Das heißt, dass eine ist.

01:04:37: Versuch verschiedene Dinge.

01:04:38: Der hat mir von Anfang an gesagt, meine Schwester, auch studiere irgendwas.

01:04:43: Versuche schnell rauszufinden.

01:04:44: Das musst du machen.

01:04:45: Das ist das, was die Pflicht ist, die du hast.

01:04:47: Versuch schnell rauszufinden, ob es dir liegt.

01:04:49: Und wenn es dir aber nicht liegt, dann hör auch schnell auf.

01:04:51: Und verschwende nicht so viel Zeit in der Sache, die dir nicht liegt.

01:04:54: Und dann hat er dann auch gesagt, mach doch Praktika, probiert es aus.

01:04:56: Und ich weiß, ich hab bei Anfangstunden Praktika mit der Bank gemacht, war mir nach.

01:05:00: Freitagen klar, dass das nicht in Kontakt, nichts gegen Banken, auch gute Banken zusammen.

01:05:04: Das ist ich persönlich, für meine Persönlichkeit, tendenziell da, nicht so gut zurecht, kaum mehr wahrscheinlich.

01:05:09: Und das ist ein Entdeckungsprozess.

01:05:12: Und ich glaube, tatsächlich diese Ratschlage auszuprobieren, in der man hat eine Intuition, Intuition können uns trügen, zu versuchen.

01:05:19: Und dann die andere Ratschlage, weil wir immer diese Optionen zu haben, weil das größte Problem ist, wenn man in irgendwas feststeckt, wo man eigentlich nicht happy ist, wo man merkt, das ist ein Umfeld.

01:05:29: Und da sind wir in Deutschland nicht unbedingt gut drin.

01:05:31: Das ist eine andere politische Hightale-Diskussion, die man führen müsste.

01:05:35: Fast jedes Jahres ist der Markenschnitt die höchsten Arbeitszufriedenheitsraten, der jetzt in den Dänemark.

01:05:40: Dänemark ist zwar auch ein Land mit einer der höchsten Fokulationsraten, mit keinem gesetzlichen Kündigungsschutz, wo Leute einfach schneller Jobs verlassen, wenn sie merken, dass sie da nicht gemächt sind.

01:05:49: Das ist natürlich ein bisschen privilegzt, dass man das hat.

01:05:52: Aber wenn man sich schafft, in seiner Karriere sozusagen Kompetenzen aufzubauen, Genomschwirmen sagen, Humankapital aufzubauen, dass einem Optionen gibt.

01:06:00: Dass einem die Möglichkeit gibt, eine gewisse geistige Freiheit zu haben und zu sagen, ich hier jetzt nicht glücklich bin, denn ich merke, das ist ein Umfeld, wo zu viel Druck ist, wo ich nicht ich selbst sein kann, dann muss ich daraus.

01:06:11: Und wenn ich mehr Optionen habe, natürlich hängt sehr vom Einzelfall ab, wie man es umsetzt, also was ich sagen kann, immer bin ich endlos dankbar meinen Eltern, die mir das immer vermittelt haben.

01:06:20: Das ist ein großes Vertrauen.

01:06:21: Du wirst schon das Richtige machen, Versuch rauszufinden.

01:06:24: wo du deine Talente zum Einsatz bringen kannst, was machst du, was dich empfiehlt?

01:06:28: Und wenn nicht, wenn das nicht ist, dann geh halt raus.

01:06:33: Mindful Moment.

01:06:37: Und zum Abschluss noch dieser wirklich sehr sachdienliche Hinweis für dich, den du auch gerne weitergeben darfst.

01:06:44: Wenn du herausfinden willst, was dir gut tut, hilft oft kein langes Grübeln, sondern ausprobieren.

01:06:52: Teste Dinge bewusst und entscheide schnell, ob es dir Energie gibt.

01:06:57: oder nicht.

01:06:59: Bleibt nicht zu lange in dem, was dich aussaugt und sorge dafür, Optionen und Alternativen zu haben.

01:07:06: Manchmal ist Selbstführung eben genau das.

01:07:10: Ehrlich hinschauen, mutig ausprobieren und weitergehen, wenn es nicht passt.

01:07:24: Also, ich bin immer die Spaßbremse.

01:07:26: Und ich schaue ein bisschen auf die Zeit.

01:07:27: Wir könnten uns noch ewig unterhalten.

01:07:28: Ich fand, das ist ein wunderbares Schlusswort für dieses Werdisier oder eines Lebens.

01:07:33: Ich fand das ein wunderbarer.

01:07:34: ein paar Vorreden.

01:07:36: Also ganz herzlichen Dank lieber der, für deine Zeit, für deine Insights und für das Teilen von dem.

01:07:41: Ich hab ganz viel mitgenommen.

01:07:42: Herzlichen Dank.

01:07:43: Hat sehr viel Spaß gemacht.

01:07:47: Ein super spannendes und extrem tiefes Gespräch mit Herrn Slivka, wirklich richtig cool.

01:07:53: Meine drei Key-Takeaways sind, dass zum einen Anreizsysteme niemals neutral sind.

01:07:58: Das heißt, dass sie immer wirken und manchmal auch anders.

01:08:03: als beabsichtigt.

01:08:04: Das heißt, sie können motivieren, können aber auch Dinge kaputt machen, was vielleicht vorher gut funktioniert hat.

01:08:09: Stichworte wären hier sowas wie Normen, Vertrauen, intrinsische Motivation.

01:08:14: Zweitens, Motivation ist nie ein, aber dafür... immer mehrdimensional.

01:08:20: Das heißt, Menschen reagieren halt einfach nicht ausschließlich auf Geld, sondern auch Parameter wie Persönlichkeit, die Sinnhaftigkeit im Rahmen der eigenen Arbeit, soziale Erwartungen, Aufgabenstruktur, beeinflussen Verhalten eben auch.

01:08:35: Und drittens, individuelle Boni können unter Umständen auch eine gute Zusammenarbeit sabotieren.

01:08:43: Heißt, dass gerade in kooperativen Kontexten Diese stark individualisiert gelagerten Leistungsanreize oft auch Vertrauen zerstören können und den Egoismus stärker fördern als den Teamgeist.

01:09:00: Das sind meine drei Key Takeaways, Oliver.

01:09:02: Wie sieht's bei dir aus?

01:09:04: Danke Kai und ich baue auf deinen letzten Mal auf, denn dadurch, dass wir ja nicht genau wissen, häufig in Unternehmungen, wie die Motivationsstruktur der Menschen ist, ist eins auf jeden Fall richtiger.

01:09:19: Das kollektive Anreizsitz ist das Wir-Gefühl stärken.

01:09:22: Also ich glaube, er war eher im Camp.

01:09:24: Wenn ich schon Anreizsysteme auslobe, dann eher welche, die das Kollektiv fördern, das Wir-Gefühl fördern.

01:09:31: Also teamunternehmensweite Bohne sind oft wirksamer, die erzeugen zumindest mal Zugehörigkeit, gemeinsame Verantwortung und stärken die Identifikation mit der Organisation.

01:09:42: und schließen das Risiko der individuellen Poni, die du gerade eben genannt hast, aus.

01:09:46: Der andere Punkt für mich ist One Size Fits All.

01:09:51: Nein, es funktioniert eben nicht.

01:09:53: Na ja, sehr genau das, was du auch gesagt hast, die Wirkung von Incentives hängt stark vom Menschentyp ab.

01:09:58: Und die Empire zeigt eben, seine Studien zeigen sehr gut, dass purposegetriebene Menschen ganz anders reagieren als monetärgetriebene Menschen.

01:10:07: Das heißt sogar total gegensätzlich.

01:10:10: Und deswegen muss man hier noch mehr aufpassen.

01:10:12: Und der letzte Punkt ist, was immer gilt, habe ich jetzt mal einfach mitgenommen, dass Sinn und Stärken ins Zentrum zu stellen immer besser ist.

01:10:25: Weil dann braucht man einfach weniger Geld als Antrieb.

01:10:29: Und Menschen, die im Flow arbeiten und in tieferen Sinnen in ihrer Arbeit sind, sind oft engagiert.

01:10:33: Das zeigen ja auch alle anderen Studien.

01:10:35: Das zeigt ja auch das, was Gallup immer sagt, was wir auch mit den Paziniern hier schon beleuchtet hatten.

01:10:41: Und dann braucht man auch keine extrinsische Belohnung.

01:10:44: Kann man auf dem Sport vielleicht sogar Geld.

01:10:46: Also Sinnen und Stärken ist auf jeden Fall sinnvoller als Geld als Antrieb.

01:10:54: Und das war's für heute, die Bezuhörerinnen und Zuhörer.

01:10:58: Ich hoffe, es hat euch Spaß gemacht.

01:10:59: Ihr seid noch motivierter als vorher und wir wünschen euch alles Gute.

01:11:04: In zwei Wochen kommen wir wieder auf Sendung und bis dahin bleibt gesund, bleibt motiviert.

01:11:10: Und wenn ihr den Podcast spannend fand, dann empfehlt uns gerne weiter.

01:11:15: In der Lastens eine Bewertung.

01:11:17: Vielen Dank dafür.

01:11:18: Vielen Dank.

01:11:20: Werde CEO deines Lebens.

01:11:24: Der T-Talk mit Oliver Herrmann und Kai Schrader.